14 May 2026
一个由名校毕业生、资深技术专家和年轻跨界人才组成的多元化团队，本该灵感迸发，却在几次讨论后分化为几个互不搭理的“小团体”——类似的情景在不少企业中并不陌生。这种看似“人不对事”的冲突，背后隐藏着团队管理中的深层机制。近日，西交利物浦大学西浦国际商学院苏琴博士在国际期刊《Journal of Management Studies》上发表研究，揭示了多元化团队中“身份断裂带”如何通过关系冲突抑制创造力，并首次提出了可行的行为策略——“团队融合实践”（Team Iungens Practice）。
研究指出，团队成员在年龄、性别、教育背景等人口特征上的差异，如果分布不均，容易形成明显的“断裂带”：一部分成员倾向于抱团，另一部分则被排斥在外。这种非正式的群组划分会引发关系冲突——比如彼此不信任、沟通回避、甚至暗中较劲，最终拖累团队的整体创造力。问题的关键不在于多样性本身，而在于团队是否具备跨越这些断裂带的能力。
那么，什么样的行为能够有效弥合隔阂？苏琴博士引入了源于拉丁语“tertius iungens”（意为“连接与整合”）的概念，并发展出“团队融合实践”这一行为策略。具体而言，它指的是团队成员或领导者主动采取行动，在不同背景的成员之间建立联系、鼓励协作、消除误解。这种实践不是抽象的理念倡导，而是一套可观察、可培养的具体行为，比如主动邀请不同圈子的同事参与讨论、在冲突中充当调解者、或者有意识地组织跨视角的经验分享。
研究分为两个阶段。第一阶段，团队开发并验证了用于测量“团队融合实践”的量表，为后续管理和研究提供了工具基础。第二阶段，通过多来源、多阶段的实地调查，进一步验证了这一策略在实际工作场景中的有效性。结果显示，尽管人口特征形成的断裂带确实会引发关系冲突，但当团队中融合实践水平较高时，这种冲突对创造力的负面影响被显著削弱——甚至完全消除。
值得注意的是，研究同时揭示了一个容易被忽略的“底线”：并非所有多元团队都能自动产生创新优势。如果没有主动的融合行为，断裂带带来的内耗会轻易抵消多样化带来的红利。这也意味着，企业在组建多元化团队之后，更需要重视培养团队成员“主动连接、促进融合”的行为能力，而不是简单地把不同背景的人放在一起就指望“火花四溅”。
苏琴博士指出：“多元化是创新的土壤，但土壤需要耕耘。团队融合实践就是那把锄头——它让不同的种子有机会一起生根，而不是各自生长在裂缝里。”
从长远来看，如何有效管理团队中的身份隔阂，不仅关乎单个项目的成败，更是一个组织能否在多元共存的现代社会持续释放创造力的关键能力。当“融合”成为一种被主动践行的文化，团队才可能真正从“多元”走向“合力”，让差异不再是壁垒，而成为创新的阶梯。
苏琴博士是西交利物浦大学西浦国际商学院（IBSS）的助理教授。在加入IBSS之前，她于2019年获得香港中文大学博士学位，并于2019年至2022年间担任中山大学助理教授。苏琴的研究兴趣包括群体多样性与断层线；人际、团队及团队间权力动态；创业与新生创业团队；组织社会化；以及社会网络。
《Journal of Management Studies》是一本享誉全球、跨学科的商业与管理期刊，在管理研究领域拥有悠久的卓越历史。其致力于发表推动管理与组织领域发展的创新性实证研究与概念性文章。
编辑：陈晓璇
审核：吴一菲
14 May 2026